Personale- og Ledelsespolitik

Vores personale- og ledelsespolitik har til formål at sikre gode vilkår og udviklende rammer for medarbejderne i Randers Kommune. Personale- og ledelsespolitikken skal medvirke til et godt arbejdsmiljø og understøtte den attraktive arbejdsplads for vores nuværende medarbejdere og ledere samt bidrage til at tiltrække og fastholde de mange nye medarbejdere, som vi får brug for i fremtiden.

Randers Kommune er en værdibaseret organisation, hvor vi har kerneopgaven i centrum for alle vores beslutninger og handlinger. Vores værdigrundlag er derfor også en helt central del af Personale- og Ledelsespolitikken. En politik der samlet udgør rammen for det arbejde og det samarbejde alle medarbejdere og ledere i Randers Kommune indgår i hver dag. Dette samarbejde omhandler både kontakten til borgerne, mellem kollegaerne samt mellem ledere og medarbejdere.

Trivsel og arbejdsglæde – en attraktiv arbejdsplads

Personale- og Ledelsespolitikken skal bidrage til gode vilkår og udviklende rammer for medarbejderne, og den skal medvirke til at danne grundlag for et sundt arbejdsmiljø. Vi har en forpligtelse til at fremme trivsel og arbejdsglæde til gavn for den enkelte og for arbejdspladsen. Randers Kommune skal fortsat være en attraktiv arbejdsplads for vores medarbejdere og ledere, og skal ligeledes tiltrække og fastholde de mange nye medarbejdere, som vi får brug for henover de kommende år.

Personale- og Ledelsespolitikken er tæt knyttet til vores styringsmodel – den såkaldte Randersmodel. Byrådet har heri fastsat de overordnede principper, man som medarbejder og leder skal arbejde ud fra. Nedenstående styringsprincipper er også indlejret i værdigrundlaget:

• Central styring – decentral ledelse
• Brugerorientering og borgerinvolvering
• Faglighed, kvalitet og helhed
• Effektivitet.

Vores værdier udgør sammen med vores faglighed den helt grundlæggende forståelse, når vi i dagligdagen løser opgaver på kommunens mange forskellige arbejdspladser. I Randers kommune har vi fire værdier. Ordentlighed og Ligeværdighed er værdier, som vi står på. De er fundamentet for vores adfærd. Udvikling og Frihed er værdier som vi rækker efter – som drivkraft for udvikling og fremtid.

Værdier vi står på

Ordentlighed:

• Vi siger det, vi mener, og gør det, vi siger.
• Vi kommunikerer åbent og via de rette kanaler.
• Vi har tillid til hinanden.

Ligeværdighed:

• Vi taler med – og ikke om hinanden – meninger og synspunkter respekteres.
• Vi behandler hinanden – og andre – med respekt og hensyn.
• Vi er ikke – og skal ikke være ens – mangfoldighed er en styrke.

Værdier vi rækker efter

Udvikling:

• Vi ønsker at udvikle os og skabe nye og bedre faglige løsninger.
• Vi skaber plads til nye idéer og tør gå nye veje.
• Vi giver hinanden konstruktiv kritik, ros og ris.

Frihed:

• Vi har frihed til at handle under ansvar for vores fælles mål.
• Vi har højt til loftet og koordinerer på tværs til gavn for borgerne.
• Vi er risikovillige – uden at være ufornuftige.

Randers Kommune er et godt sted at arbejde. Vi vil være kendt som en attraktiv arbejdsplads, og vi fortæller gerne om vores arbejde. Her er højt til loftet, frihed i arbejdet, ordentlighed og et godt fællesskab.

Alt efter hvor vi er i livet, har vores ansatte forskellige behov. Ud over løn, arbejdstid og ferie er arbejdsvilkår væsentligt – såsom mulighed for hjemmearbejdsdage, at passe et sygt barn eller opnå tjenestefrihed til arbejdsmæssige eller private formål. Alt sammen i det omfang, hvor det naturligt kan indpasses i driften.

Individuelle aftaler med medarbejdere kan indebære, at der ud fra saglige og faglige begrundelser vil gælde forskellige arbejdsvilkår for vores medarbejdere. Det stiller krav til ledelsen i forhold til at tage individuelle hensyn, uden at der opstår urimelige forskelle mellem kollegaer, samt at der fortsat er en stærk løsning af kerneopgaven til gavn for borgerne.

Vi har en respektfuld kultur og kommunikerer fordomsfrit og ligeværdigt. Ingen skal føle sig krænket på grund af alder, køn, politisk overbevisning, religion eller seksuel orientering. Vi bakker hinanden op og siger fra overfor chikane, sexistisk sprogbrug og diskriminerende adfærd.

Professionel rekruttering

Vi arbejder professionelt med rekruttering og lægger vægt på, at alle ansøgere føler sig godt behandlet. Vi finder de rette medarbejdere til jobbene og rekrutterer både fra egne rækker og eksternt. Vi sikrer, at blandt andet køn, alder, politisk overbevisning, handicap og religion ikke har betydning i forbindelse med ansættelser, og vi udfordrer traditionelle forestillinger om "mandefag" og "kvindefag".

Vi er offensive og fremsynede i at tiltrække fremtidens kompetente medarbejdere. Vi prioriterer at øge kendskabet til vores fagområder med synlig kommunikation og involvering af elever og studerende. Vi arbejder også med ansættelse af vikarer og studentermedhjælpere, så vores arbejdspladser er med til at udvikle fremtidens arbejdskraft.

Introduktion af nyansatte medarbejdere

Vi har et særligt fokus på nyansatte, som vi gør os umage for at tage godt imod. Alle nyan-satte skal være en del af fællesskabet. Derfor arbejder vi med introduktion til jobbet, både i forhold til opgaver, kultur, regler og rammer.

Vi gennemfører systematiske introduktionsprogrammer, som tilpasses den enkelte arbejds-plads og medarbejder. Et introduktionsforløb er en længere vedvarende proces og en fælles opgave for alle på arbejdspladsen. Nærmeste leder har løbende dialog med den nyansatte og sikrer, at vedkommende har såvel faglig som social mentor. Elever, studerende og praktikanter.

Randers Kommune ønsker at investere i fremtiden ved at spille en aktiv rolle som uddannelsessted i forhold til ansættelse af elever og studerende samt i forhold til praktikker. Derfor er uddannelse af fremtidige medarbejdere en opgave, som alle dele af organisationen skal bidrage til. Arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter har særligt fokus på den nyansattes arbejdsmiljø og fastholdelse.

Socialt ansvar og fastholdelse

Randers Kommune er en familievenlig arbejdsplads. Derfor tilgodeses medarbejdernes ønske om orlov, tjenestefrihed og fleksibilitet, så vidt det er muligt i forhold til driften. Vi understøtter, at forældre kan tage del i familielivet og samtidig have lige muligheder for karriere.

Vi ønsker at rekruttere og motivere seniorer til at blive på arbejdspladsen længst muligt. Derfor gennemføres en fortsat kompetenceudvikling for seniorer på lige vilkår med de øvrige medarbejdere. Vi er optaget af at skabe attraktive arbejdsvilkår, og at seniormuligheder tilrettelægges, hvor det kan indpasses i driften. Seniorer skal i forbindelse med afvikling af MUS tilbydes en seniorsamtale med henblik på fastholdelse af medarbejderen.

Vi ønsker at fastholde og understøtte medarbejdere, der i kortere eller længere perioder har behov for at være ansat på særlige vilkår. Det kan være på grund af nedsat arbejdsevne, handicap eller sygdom. Vi tager også initiativ til at fremme beskæftigelse for grupper på kanten af arbejdsmarkedet.

Samtidig sikrer vi en god balance mellem ansatte på ordinære og særlige vilkår, så arbejdskulturen understøtter høj kvalitet i kerneopgaven.

Målet med kompetenceudvikling er at levere den bedst mulige løsning af kerneopgaven til gavn for borgerne. Det handler både om at fastholde kvalificerede medarbejdere og om at sikre den enkelte medarbejders værdi på arbejdsmarkedet. Kompetenceudvikling er en livslang proces, hvor der skabes balance mellem krav og kompetencer.

Vi har fokus på strategisk og systematisk kompetenceudvikling, så medarbejdergruppens samlede kompetencefelt sikrer, at opgaverne bliver løst med den størst mulige kvalitet. Der er i den forbindelse fokus på både faglige, sociale og personlige kompetencer. Herunder at vi udvikler vores samarbejdskompetencer, så vi kan skabe velfærd sammen med omverdenen, og at vi stræber efter de rette digitale kompetencer, så vi kan arbejde i en digital verden.

Læringsmiljøer

Det er i arbejdet med borgerne, at kompetencerne for alvor udvikles. Derfor har vi særligt fokus på arbejdspladsens læringsmiljø. Vi er nysgerrige, samarbejder på tværs og giver mulighed for videndeling, netværk og feedback. Vi udnytter hverdagens potentialer for læring, da hovedparten af vores læring er uformel og foregår, mens vi i fællesskab løser opgaverne.

Medarbejder- (MUS) og teamudviklingssamtaler (TUS)

Alle medarbejdere skal have en årlig MUS med deres nærmeste leder, der som udgangspunkt er individuel. Det kan aftales lokalt, at samtalerne afholdes i teams (TUS).

En gang om året skal der udarbejdes en skriftlig individuel kompetenceudviklingsplan (IKU) for hver medarbejder. Den tilgodeser både organisationens og medarbejderens behov for at tilegne sig de nødvendige kompetencer for at løse og udvikle opgaverne til gavn for borgerne.

I Randers Kommune vil vi have god ledelse, der sikrer udvikling af en attraktiv arbejdsplads. God ledelse sætter borgeren i centrum, sikrer handling og bedst mulig service inden for de politiske rammer. Vi har særligt fokus på det personlige lederskab, hvor der sættes tydelig retning og skabes resultater sammen med medarbejdere og borgere.

Der arbejdes målrettet med kompetenceudvikling; dels af medarbejdere, der har talent for ledelse og dels af de ansatte ledere. Det vil være med afsæt i Randersmodellen og vores Personale- og Ledelsespolitik. Det skal være attraktivt at være leder i Randers Kommune både i forhold til faglige og personlige ambitioner og i forhold til ledertrivsel.

Leder- (LUS) og teamudviklingssamtaler (TUS)

Alle ledere skal have en årlig LUS med deres nærmeste leder, der som udgangspunkt er indi-viduel. Det kan aftales lokalt, at samtalerne afholdes i teams. En gang om året skal der udar-bejdes en skriftlig individuel kompetenceudviklingsplan (IKU) for hver leder. Den tilgodeser både organisationens og lederens behov for at tilegne sig de nødvendige kompetencer.

Samarbejde

Samarbejdet folder sig ud i det daglige mellem leder og medarbejdere. Vi har en MED-organisation, hvis fornemste opgave er at udvikle samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere for at understøtte løsning af kerneopgaven.

Både i ledelsen og i medarbejdergruppen skaber vi sammenhæng på tværs med afsæt i vores forskellige faglige tilgange. Vi har fokus på at udvikle vores samarbejdskompetencer, så vi sammen med omverdenen udvikler og leverer gode løsninger til gavn for borgerne.

Vi har forventninger til hinanden som kollegaer. Det er afspejlet i vores værdier og handler grundlæggende om, at vi ønsker en arbejdsplads, hvor vi som kollegaer har omsorg for hinanden, hjælper hinanden og bakker op, når der er brug for det - både fagligt og socialt.

I Randers Kommune værner vi om retten til et stærkt og sundt arbejdsmiljø på alle vores arbejdspladser. Derfor er vi optaget af den fælles opbakning både fra medarbejdere, ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter.

Alle medarbejdere kan på egne vegne deltage i den offentlige debat og fremføre personlige meninger, så længe tavshedspligten ikke brydes, og det er inden for god adfærd i det offentlige. På samme måde kan medarbejderne ytre sig om deres privatliv, uden at det har betydning for deres ansættelse, så længe det er inden for lovens rammer. Ingen ansatte skal udstilles i det offentlige rum.

Arbejdsmiljømål

I Randers Kommune har vi sat en fælles retning med udarbejdelse af en ambitiøs arbejdsmiljøstrategi med tre arbejdsmiljømål:

Vi ønsker en arbejdsplads med høj trivsel og fremmøde. Vi skal trives med vores arbejdsopgaver, arbejdsfællesskaber samt kontakten til borgerne. Vi vil arbejde for et lavt sygefravær til gavn for såvel den enkelte medarbejder som arbejdsfællesskabet og borgerne. Herudover vil vi sætte fokus på de langtidsfriske på arbejdspladserne.

Vi ønsker en tryg og stærk sikkerhedskultur, hvor vi har fokus på det fysiske arbejdsmiljø. Vi vil forebygge arbejdsulykker og ønsker at færre udsættes for væsentlige fysiske belastninger. Vi tager fælles ansvar for arbejdsmiljøet og styrker introduktion af nyansatte.

Vi ønsker et psykisk sundt og attraktivt arbejdsmiljø, hvor der er balance mellem arbejdsmængde, ressourcer og krav. Vi vil understøtte det meningsfulde arbejde med borgeren i centrum. Vi vil fremme den attraktive og tillidsbaserede arbejdsplads. Vi arbejder forebyggende og håndterer professionelt, når medarbejdere udsættes for vold, trusler eller chikane.

1.1 Overordnede principper

Generelt skal alle medarbejdere i Randers Kommune være sikret en lønudvikling knyttet til udviklingen af kvalifikationer, funktioner og kompetencer.

Økonomien i den lokale løndannelse skal være gennemskuelig, og der skal være åbenhed omkring lønudviklingen. MED-udvalgene skal involveres gennem drøftelse.

Det er ikke hensigten at medarbejdere i en længere periode udelukkende oppebærer grundløn uden tillæg af kvalifikationsløn og/eller funktionsløn. Det er hensigten at engangsvederlag kun skal være et honoreringsprincip i forbindelse med særlige aftalte opgaver.

Der skal være sammenhæng mellem lønfastsættelsen og en samlet vurdering af den enkelte medarbejders/gruppes kvalifikationer, funktioner og kompetencer.

Der skal være overensstemmelse mellem lønnen og medarbejdernes opgaver, ansvar, kompe-tencer og opfyldelse af organisationens mål. Medarbejdernes initiativ, engagement og evne til at opnå resultater alene eller i fællesskab vil kunne indgå i løndannelsen.

Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter skal kunne følge samme lønudvikling som de medarbejdere, de repræsenterer.

Det er alle parters ansvar, at drøftelser om medarbejdernes aflønning foregår tilfredsstillende og med respekt for parternes ret til at have forskellige tilgange. Der kan herunder indgås forhåndsaftaler mellem de faglige organisationer og Randers Kommune.

1.2 Årshjul

På de enkelte arbejdspladser skal der som udgangspunkt gennemføres en årlig drøftelse af med-arbejdernes aflønning - dvs. en lønforhandling mellem ledelsen og repræsentanter fra den/de forhandlingsberettigede organisationer.

Forhandlingen kan med fordel ske samlet én gang om året på et tilbagevendende tidspunkt og i henhold til en på forhånd aftalt proces, hvor ledelsen og medarbejdersiden udveksler oplysninger om de medarbejdere eller emner, som ønskes drøftet. Her kan begge parter udmelde over-ordnede kriterier, som der vil blive lagt vægt på i forhandlingerne.

Det lokale årshjul aftales nærmere mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten (den forhandlingsberettigede organisation) på de lokale arbejdspladser. Som led i fastlæggelsen af årshjulet kan emnet ligeledes drøftes i det relevante MED-udvalg. Her kan øvrige emner knyttet til lønområdet også drøftes - herunder bl.a. de kriterier som overordnet set vægtes i forhold til med-arbejderens muligheder for lønforbedringer og mulighederne for at skabe et råderum til sådanne lønforbedringer (jf. nedenfor).

1.3 Råderum til de lokale lønforhandlinger

Hvis lønforhandlingerne skal resultere i, at der aftales lønforbedringer, så forudsætter det, at der er et økonomisk råderum hertil. De overordnede muligheder - og lokale prioriteringer i den forbindelse – kan med fordel indgå som en del af de almindelige drøftelser om budgettet i det lokale MED-udvalg.

Råderummet for en forhandling skal søges skabt med afsæt i det budget, som den enkelte enhed har til rådighed. De muligheder, som man lokalt kan bringe i anvendelse for at skabe et økonomisk råderum til øget lokal løndannelse, kan være mange. Det kan eksempelvis være engangsforbedringer knyttet til et mindre forbrug på løbende anskaffelser, vakancer, færre vikarudgifter mv. Der kan også være tale om ændringer af mere varig karakter som følge af eksempelvis en ændret personalesammensætning eller en forbedret arbejdstilrettelæggelse.

I henhold til de centralt indgåede fællesaftaler mellem KL og de faglige organisationer, er det et ledelsesansvar at prioritere, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse. Det råderum som kan skabes, er dog en dynamisk størrelse, som påvirkes af mange forhold – herunder ændringer i centrale overenskomster og aftaler, lokale forhåndsaftaler mv.

Samtidigt er midler til lokal løndannelse ikke bundet til en enkelt overenskomst/faglig organisation. Der kan således ikke stilles krav om, at en bestemt sum er forhandlet som lokal løn til en bestemt gruppe/overenskomst eller faglig organisation. I forbindelse hermed, skal der dog gøres opmærksom på, at der på tværs af overenskomster er forskelle vedrørende lokal løn.

1.4 Lønforhandlinger

Årlige lønforhandlinger afholdes jf. lokalt årshjul. Parterne kan i den forbindelse lokalt aftale at springe over et års forhandling.

Forhandling af lokal løndannelse aftales mellem leder og repræsentanten for den faglige organisation, der har kompetencen til at indgå aftale. Som grundlag for forhandlingen kan det seneste budget og regnskab som præsenteret i MED udleveres. Derudover udarbejder Randers Kommune (Personale & HR) oversigt over løn for den gruppe af ansatte, som forhandlingen vedrører. Såfremt repræsentanten for den forhandlingsberettigede organisation har behov for yderligere oplysninger, kan dette drøftes og aftales nærmere med den lokale ledelse.

Planlagte årlige lønforhandlinger i henhold til årshjulet ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stillingsind-hold. Ligeledes ændrer årshjulet ikke på, at der formelt set fortsat kan begæres en lønforhandling udenfor det fastlagte årshjul. Ledelsen og de faglige organisationer skal være opmærksomme på de medarbejdere der er ansat i henhold til overenskomstområder, som ikke direkte er valgt/udpeget til en plads i MED-udvalget.

1.5 Referat af forhandlinger

Der skal udarbejdes et referat fra lønforhandlingen – både i de situationer, hvor parterne opnår enighed om en aftale, og hvis enighed ikke kan opnås.

Forhandlingsreferatet/lønaftalen kan være i form af en skriftlig underskrevet aftale mellem parterne eller en mailkorrespondance mellem parterne.

Forhandlingsreferatet bør som minimum indeholde hvad der præcist er aftalt i forhold til konkrete medarbejdere:

• Ved funktionstillæg præcis beskrivelse af hvilke funktioner, der honoreres.
• Ved kvalifikationstillæg beskrivelse af hvilke faglige og/eller personlige kvalifikationer den pågældende honoreres for.
• Ved engangsvederlag en begrundelse for, hvorfor der ydes engangsvederlag.
• Eventuelle klausuler eller forudsætninger knyttet til de enkelte aftaler.
• Ikrafttrædelsesdato for lønændringerne.

Lokal løndannelse er ikke forlods finansieret ved overenskomstforhandlingerne, hvorfor der ikke er krav om, at aftaler for medarbejdere skal have virkning fra 1. april det pågældende overenskomst år. Tidspunktet for ikrafttræden er således i sig selv et spørgsmål, der kan forhandles.

1.6 Tilbagemelding til medarbejderen

I forbindelse med afslutning af lønforhandlingerne aftales den nærmere tilbagemelding til de medarbejdere, der har været drøftet. Som minimum skal de medarbejdere, der selv har anmodet om en lønforbedring, have en individuel tilbagemelding - både i de tilfælde hvor medarbejderen får en lønforbedring og hvor medarbejderen ikke får en lønforbedring. Som led i afslutningen af lønforhandlingerne drøftes det ligeledes, om forhandlingsresultatet skal formidles til medarbejderne generelt – og i givet fald hvordan.

1.7 Forventningsafstemning med medarbejderen

Udover tilbagemelding fra lønforhandling er det væsentligt med en forventningsafstemning imellem leder og medarbejder – herunder hvilke muligheder der eksisterer for lønudvikling og forudsætningerne herfor.

Drøftelser om løn og forventningsafstemning kan ske når som helst i løbet af året mellem leder og medarbejder. I forhold til planlægning og tidsforbrug kan dette dog med fordel gennemføres i en nærmere fastlagt periode af året – og i god tid inden de egentlige lønforhandlinger.

I forbindelse med besparelser og omlægninger skal der være et objektivt og sagligt grundlag for at gennemføre afskedigelse eller væsentlige vilkårsændringer i ansættelsesforholdet for medarbejdere. Såfremt besparelse eller omlægning giver anledning hertil inddrages den forhandlingsberettigede organisation i en dialog herom.

Ved afskedigelser eller væsentlige vilkårsændringer i ansættelsesforhold tager processen afsæt i følgende principper:

Ledelsen afsøger om omlægning eller besparelsen kan opnås på mindre drastiske måder - eksempelvis ved naturlig afgang, frivillig omplacering mv. Ledelsen inddrager og informerer det relevante MED-udvalg. Fastlæggelse af udvælgelseskriterier for afskedigelse sker i MED-udvalg på rette niveau. Kan enighed ikke opnås er det ledelsen, der fastlægger kriterierne. Ledelsen sikrer samtidig at relevant TR repræsentation orienteres.

Randers Kommune er én arbejdsgiver og forpligtelsen til at afsøge omplacering omfatter hele kommunen. Det er ledelsen som skal afsøge om der opstår relevante stillinger andre steder i kommunen i den relevante periode. Hvis der er et match mellem en ledig stilling (samme stillingskategori og samme niveau) og en overtallig medarbejder, er der omplaceringspligt. Omplaceringspligten løber indtil opsigelse er meddelt.

Hvis omplacering ikke er mulig hjælper Randers Kommune de pågældende medarbejdere med hensyn til kompetenceafklaring og hjælp til jobsøgning.

Dette tillæg til Personale og ledelsespolitikken skal ses i sammenhæng med procedureretningslinjen omhandlende større rationalisering og omstillingsprojekter.

Randers Kommune ønsker synligt at påskønne og fejre de ansatte, som har arbejdet i Randers Kommune i 25, 40 og 50 år.

Der udbetales et jubilæumsgratiale ved 25-års, 40-års og 50-års jubilæet.

Medarbejdere, der har 40 års jubilæum, kan indstilles efter vurdering hos fagdirektøren til Dronningens fortjenstmedalje.

Den enkelte leder sikrer, at jubilarerne tilbydes en markering af deres jubilæum. Denne markering og omtale heraf tilrettelægges i samarbejde med jubilaren, og udgiften afholdes af arbejdsstedet. Randers Kommune har derfor besluttet, at der decentralt afsættes midler til fejring af jubilæer på den enkelte arbejdsplads.

Én gang årligt inviteres jubilarerne til en frokost med borgmester og direktion, hvor borgmesteren overrækker kommunens gave til jubilarerne.